{"id":10580,"date":"2022-02-02T09:44:02","date_gmt":"2022-02-02T09:44:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.andaluciatrade.es\/consultoria\/?p=10580"},"modified":"2022-03-08T12:18:53","modified_gmt":"2022-03-08T12:18:53","slug":"breve-repaso-a-los-ultimos-cambios-significativos-implementados-en-china-australia-y-japon-en-materia-de-diversidad-igualdad-e-inclusion-y-actuaciones-mas-relevantes-a-implementar-por-las-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.andaluciatrade.es\/consultoria\/2022\/02\/02\/breve-repaso-a-los-ultimos-cambios-significativos-implementados-en-china-australia-y-japon-en-materia-de-diversidad-igualdad-e-inclusion-y-actuaciones-mas-relevantes-a-implementar-por-las-empresas\/","title":{"rendered":"Breve repaso a los \u00faltimos cambios significativos implementados en China, Australia y Jap\u00f3n en materia de diversidad, igualdad e inclusi\u00f3n, y actuaciones m\u00e1s relevantes a implementar por las empresas a ra\u00edz de la presente crisis sanitaria."},"content":{"rendered":"\n<p>Que el mundo est\u00e1 en constante cambio y evoluci\u00f3n es un hecho irrefutable. Es por ello que la gran mayor\u00eda de pa\u00edses est\u00e1n adecuando sus normativas a fin de impulsar la diversidad, igualdad e inclusi\u00f3n (\u201c<em>DE&amp;I<\/em>\u201d, por sus siglas en ingl\u00e9s) a trav\u00e9s de las empresas, todo ello teniendo en cuenta que se ha llegado a la convicci\u00f3n de que una forma de superar la desigualdad en el \u00e1mbito laboral es, precisamente, exigir a nivel estatal el cumplimiento en sede empresarial de determinados c\u00f3digos de conducta a sus empleados.<\/p>\n\n\n\n<p>En este sentido, hemos querido poner en valor las \u00faltimas novedades normativas relacionadas con estas cuestiones y abordar las principales obligaciones de las empresas respecto de sus empleados con motivo de la Covid-19 en tres pa\u00edses relevantes situados en la zona de Asia y Pac\u00edfico, todo ello con el objetivo de que puedan ser valorados por cualquier inversor que pretenda hacer negocios mediante la contrataci\u00f3n de empleados en destino.<\/p>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\"><a>A.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;<u>Diversidad, igualdad e inclusi\u00f3n<\/u><\/a><\/h1>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>1.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <\/strong><strong>China: <\/strong><strong><\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>De acuerdo con la legislaci\u00f3n de China continental, los empleados deben disfrutar del derecho a ser contratados en igualdad de condiciones salariales de acuerdo con la ley. En este sentido, los empleados no deben ser objeto de ninguna discriminaci\u00f3n derivada de diferencias en t\u00e9rminos de nacionalidad, raza, g\u00e9nero y creencias religiosas.<\/p>\n\n\n\n<p>La legislaci\u00f3n laboral de China continental aclara que las mujeres deben disfrutar de los mismos derechos laborales que los hombres. Adem\u00e1s, en los actos previos a la contrataci\u00f3n los contratantes:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>No deben incluir restricciones por raz\u00f3n de sexo.<\/li><li>No deben elevar los requisitos est\u00e1ndar de contrataci\u00f3n para el caso de mujeres que apliquen al puesto, excepto en aquellos puestos de trabajo que no sean aptos para las mujeres seg\u00fan lo estipulado por la ley china.<\/li><li>No deben preguntar sobre el estado civil y la maternidad de una solicitante de empleo.<\/li><li>No deben requerir una prueba de embarazo en el examen f\u00edsico previo a la contrataci\u00f3n, ni incluir restricciones al parto como condici\u00f3n para el empleo.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Los empleadores sospechosos de discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero ser\u00e1n sometidos a entrevistas e investigaciones conjuntas por parte de las autoridades administrativas locales y podr\u00edan ser expuestos a la opini\u00f3n p\u00fablica a trav\u00e9s de los medios de comunicaci\u00f3n si se niegan a rectificar.<\/p>\n\n\n\n<p>Asimismo, en lo que respecta al tratamiento de datos de los empleados, la legislaci\u00f3n tambi\u00e9n impone determinadas conductas relativas a su recogida, de las que resaltamos:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>El art\u00edculo 8 de la Ley China de Contratos de Trabajo de China continental, por el que se establece que los empleadores tienen derecho a una identificaci\u00f3n veraz de la informaci\u00f3n personal b\u00e1sica relacionada directamente con el contrato de trabajo, quedando obligados los empleados a proporcionarla. Si bien estos podr\u00e1n negarse a proporcionarla si considerasen que la misma no est\u00e1 \u00edntimamente relacionada con el contrato.<\/li><li>Seg\u00fan el art\u00edculo 1.035 del C\u00f3digo Civil de China continental, el tratamiento de la informaci\u00f3n personal de un individuo debe cumplir los principios de legalidad, legitimidad y necesidad.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>2.&nbsp;&nbsp;&nbsp; <\/strong><strong>Australia:<\/strong><strong><\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Australia cuenta con una amplia legislaci\u00f3n para evitar las pr\u00e1cticas discriminatorias tanto a nivel federal como a nivel estatal\/territorial. En este sentido, un empresario no debe discriminar a un empleado por razones que incluyan motivos como la raza, el sexo, la orientaci\u00f3n sexual, edad, discapacidad f\u00edsica o mental, estado civil, responsabilidades familiares o de cuidado, embarazo, religi\u00f3n, opini\u00f3n pol\u00edtica, nacionalidad u origen social.<\/p>\n\n\n\n<p>En cuanto al fomento de medidas <em>DE&amp;I<\/em> cabe resaltar en la Ley australiana para la Igualdad de G\u00e9nero en el Trabajo la significativa obligaci\u00f3n, a los empleadores del sector privado que cuenten una plantilla de 100 o m\u00e1s trabajadores, por la que se les exige presentar un informe anual firmado por el director general de la empresa empleadora ante la Agencia estatal australiana para la Igualdad de G\u00e9nero en el Trabajo \u2013 \u201cWGEA\u201d (<a href=\"http:\/\/www.wgea.gov.au\">www.wgea.gov.au<\/a>). Dicho informe se caracterizar\u00eda por los siguiente:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Su objeto es obtener indicadores de igualdad de g\u00e9nero mediante el conocimiento de: &nbsp;los programas internos de empresa que se hayan implementado para promover la igualdad de g\u00e9nero, el n\u00ba de mujeres en puestos de liderazgo y la diferencia salarial entre g\u00e9neros.<\/li><li>Son de acceso p\u00fablico (excluyendo datos personales e informaci\u00f3n sobre la remuneraci\u00f3n).<\/li><li>El empleador est\u00e1 obligado a informar a los empleados y socios de que se ha presentado el informe p\u00fablico a las autoridades.<\/li><li>La no confecci\u00f3n del mismo y su presentaci\u00f3n no entra\u00f1a sanciones econ\u00f3micas directas, si bien s\u00ed de imagen, ya que la WGEA podr\u00eda acusar al empresario mediante su p\u00e1gina web oficial o en prensa.<\/li><li>Adem\u00e1s del anterior efecto, incumplir la confecci\u00f3n del indicado informe p\u00fablico puede afectar a la posibilidad de que el empleador cumpla con los criterios de elegibilidad en licitaciones p\u00fablicas del gobierno australiano.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>3.&nbsp;&nbsp;&nbsp; <\/strong><strong>Jap\u00f3n:<\/strong><strong><\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>La normativa laboral y de empleo japonesa protege a los empleados del trato discriminatorio en funci\u00f3n de la nacionalidad, religi\u00f3n, condici\u00f3n social, sexo, discapacidades, pertenencia a una organizaci\u00f3n sindical, edad y por la situaci\u00f3n contractual (temporal o indefinida).<\/p>\n\n\n\n<p>En cuanto a la divulgaci\u00f3n de informaci\u00f3n sobre la diversidad, la Ley japonesa de Promoci\u00f3n de la Participaci\u00f3n Femenina y la Promoci\u00f3n Profesional en el Lugar de Trabajo exige a los empresarios que tengan una plantilla de 301 o m\u00e1s empleados (101 a partir de abril de 2022) que elaboren y publiquen un plan de acci\u00f3n relativo a la promoci\u00f3n de la participaci\u00f3n femenina y la promoci\u00f3n profesional en el lugar de trabajo, incluyendo en el mismo objetivos cuantitativos. En este sentido, se requiere una notificaci\u00f3n a la autoridad pertinente cuando se formula este plan de acci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>En cuanto al r\u00e9gimen sancionador, la normativa japonesa \u00fanicamente prev\u00e9 que el empleador que no presente el informe (o realice uno con datos falsos) al ser requerido por el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar de Jap\u00f3n, ser\u00e1 sancionado con una multa que ascender\u00e1 a un m\u00e1ximo de 200.000 yenes (1.554 \u20ac aproximadamente).<\/p>\n\n\n\n<p>Con respecto a la recopilaci\u00f3n de informaci\u00f3n personal en el \u00e1mbito laboral, la Ley japonesa de Protecci\u00f3n de la Informaci\u00f3n Personal establece que:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Un empresario debe especificar y dar a conocer a los interesados (es decir, a los solicitantes de empleo y a los empleados) la finalidad de la recogida de su informaci\u00f3n personal.<\/li><li>Un empresario no puede utilizar la informaci\u00f3n personal recopilada para ning\u00fan otro fin distinto al consentido por el interesado.<\/li><li>El empresario est\u00e1 obligado a obtener el consentimiento del interesado para recoger \u00abinformaci\u00f3n personal que requiera un cuidado especial\u00bb, esto es, informaci\u00f3n relativa a la raza, religi\u00f3n, condici\u00f3n social, historial m\u00e9dico, antecedentes penales, la condici\u00f3n de v\u00edctima de un delito, u otras previstas en la normativa aplicable.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Por otra parte, la Ley japonesa de Seguridad en el Empleo impone restricciones especiales a la recopilaci\u00f3n de informaci\u00f3n sobre los solicitantes de empleo durante la contrataci\u00f3n con el objetivo, precisamente, de evitar la discriminaci\u00f3n. A tales efectos, la informaci\u00f3n (como la raza, el origen \u00e9tnico, la condici\u00f3n social, el origen familiar, la afiliaci\u00f3n sindical, etc.) de los solicitantes de empleo s\u00f3lo puede recogerse si la informaci\u00f3n es necesaria por razones profesionales y siempre que la informaci\u00f3n se recabe directamente de los solicitantes de empleo.<\/p>\n\n\n\n<p>Adem\u00e1s, la Ley japonesa de Seguridad e Higiene en el Trabajo exige que el empresario recopile informaci\u00f3n sobre las condiciones f\u00edsicas y mentales de los trabajadores \u00fanicamente en lo necesario para garantizar su salud en el trabajo.<\/p>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\">B.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Actuaciones a seguir por las empresas a ra\u00edz de la COVID-19<\/h1>\n\n\n\n<p>Destacamos a continuaci\u00f3n algunas de las principales obligaciones vigentes a las que debe hacer frente el empresario fundamentadas en la propagaci\u00f3n de la meritada pandemia que, adem\u00e1s, son comunes en la legislaci\u00f3n laboral de estos tres pa\u00edses<strong>:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>El empresario tiene la obligaci\u00f3n de evaluar continuamente el entorno de trabajo y actuar sobre los riesgos potenciales, debiendo adoptar las medidas adecuadas para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y de cualquier tercero en el lugar de trabajo. En este sentido, negar el acceso al lugar de trabajo a un empleado potencialmente infectado, para proteger a otros empleados, es una raz\u00f3n v\u00e1lida para prohibir el acceso de esta persona. En la pr\u00e1ctica, esto suele resolverse permitiendo que los empleados trabajen a distancia. Si esto no es posible, el empleado debe obtener el oportuno permiso de trabajo.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Especialidad en Australia:<\/strong> Cabe resaltar que Australia cuenta con nueve jurisdicciones en materia de salud y seguridad en el trabajo, por lo que los requisitos var\u00edan dependiendo de la ubicaci\u00f3n. Se sugiere al empresario la toma de medidas de forma proactiva bas\u00e1ndose en el material de orientaci\u00f3n siguiente:<\/li><\/ul>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-embed\"><div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\nhttps:\/\/www.safeworkaustralia.gov.au\/COVID-19-information-workplaces\n<\/div><\/figure>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Especialidad en Jap\u00f3n:<\/strong> Seg\u00fan la legislaci\u00f3n japonesa, un empresario puede prohibir a un empleado la entrada al lugar de trabajo, siempre y cuando se le abone el salario en su totalidad (si bien, en determinados casos regulados podr\u00e1 limitar el pago del mismo modo que si se tratase de una reducci\u00f3n por solicitud del trabajador de permiso para ausentarse (aproximadamente reducci\u00f3n al 60% del salario)). Por el contrario, cuando se detecta una infecci\u00f3n por Covid-19 a un trabajador, siempre y cuando la misma no le haya sido transmitida en el lugar de trabajo, el empresario no estar\u00e1 obligado a pagar el salario ni la indemnizaci\u00f3n por el per\u00edodo vacacional legalmente previsto.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>El empleador debe respetar la privacidad del empleado en caso de que \u00e9ste se encuentre infectado, siempre y cuando no se ponga en riesgo la salud de otros empleados de la organizaci\u00f3n. En este sentido, deber\u00e1 respetarse la legislaci\u00f3n pertinente sobre privacidad o informaci\u00f3n sanitaria de cara al tratamiento de la informaci\u00f3n individual divulgada en relaci\u00f3n con la pandemia de Covid-19. As\u00ed, por ejemplo, tanto en la jurisdicci\u00f3n de China como de Australia, la informaci\u00f3n relativa a un individuo diagnosticado con Covid-19 no se difundir\u00e1 a un grupo m\u00e1s amplio de lo necesario; sin embargo, si existe una raz\u00f3n v\u00e1lida, es decir, la propagaci\u00f3n de la de la Covid-19, estar\u00e1 facultado para comunicarlo a un grupo m\u00e1s amplio de personas.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Obligaci\u00f3n de informar al gobierno:<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>En <strong>China<\/strong> continental es obligaci\u00f3n del empleador informar al gobierno si alguno de los empleados ha sido diagnosticado con Covid-19.<ul><li>Igualmente aplica dicha obligaci\u00f3n para el empleador en <strong>Australia<\/strong>, ahora bien, \u00fanicamente si el empleado ha contra\u00eddo la infecci\u00f3n por Covid-19 mientras realizaba actividades laborales o ha acudido al lugar de trabajo estando infectado de Covid-19 y habi\u00e9ndose detectado en el mismo.<\/li><\/ul><ul><li>Por \u00faltimo, destacar que, en <strong>Jap\u00f3n<\/strong>, el empresario no tiene esta obligaci\u00f3n.<\/li><\/ul><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>* * *<\/p>\n\n\n\n<p>El an\u00e1lisis de esta y much\u00edsimas otras cuestiones de \u00e1mbito mercantil, laboral y fiscal internacional forman parte del alcance del servicio de <a href=\"https:\/\/www.andaluciatrade.es\/legal\/\"><u>Asesoramiento Legal para la Internacionalizaci\u00f3n<\/u><\/a> de las empresas andaluzas impulsado por <strong>Extenda-Agencia Andaluza de Promoci\u00f3n Exterior<\/strong>, entidad dependiente de la Consejer\u00eda de la Presidencia, Administraci\u00f3n P\u00fablica e Interior. El plazo de presentaci\u00f3n de solicitudes est\u00e1 pr\u00f3ximo a su finalizaci\u00f3n, el 2 de febrero de 2022, o hasta finalizaci\u00f3n del presupuesto. Desde EY Abogados<a href=\"#_ftn1\"><sup>[1]<\/sup><\/a>, a trav\u00e9s de su red internacional, estaremos involucrados en el asesoramiento fiscal, mercantil y laboral en 58 de las 61 jurisdicciones que se ofrecen en el Programa.<\/p>\n\n\n\n<p>EY Abogados, Enero de 2022<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator\" \/>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref1\">[1]<\/a> EY hace referencia a la organizaci\u00f3n internacional y podr\u00eda referirse a una o varias de las empresas de Ernst &amp; Young Global Limited y cada una de ellas es una persona jur\u00eddica independiente. Ernst &amp; Young Global Limited es una sociedad brit\u00e1nica de responsabilidad limitada por garant\u00eda (company limited by guarantee) y no presta servicios a clientes. Para ampliar la informaci\u00f3n sobre nuestra organizaci\u00f3n, entre en ey.com<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Que el mundo est\u00e1 en constante cambio y evoluci\u00f3n es un hecho irrefutable. 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